The Complete Annual Dinner Guide (2025/2026): How HR Turns One Night into Real Staff Engagement
- Irene Cheung
- Dec 5
- 7 min read
Updated: 4 days ago
Annual Dinner 完整指南：HR 如何將一晚活動變成真正 Engagement？
在香港，Annual Dinner 是 HR 最容易俾管理層「望到」的 Internal Event。但亦係 HR 最易被誤解的活動：做得靚 ≠ 有 engagement氣氛好 ≠ 有文化影響玩得盡興 ≠ 留得住人
很多 HR 同我講：
「我哋啲同事嚟到就淨係食飯吹水，活動上面搞乜都冇乜反應。」「老細想 grand，又想同事投入，但預算有限。」「做完一晚，第二日返工大家當無發生過。」
如果你是 HR，呢啲痛點你一定聽過、做過、甚至遇過。
而真相係 - Annual Dinner 係 Internal Engagement 最好入手、亦最快見效的戰場。但 impact 唔會自動發生，必須靠設計。
以下我會用 Consultant × HR Insider 的角度，講解點樣令 Annual Dinner 唔再「得一晚」，而係成為真正推動員工 engagement 的橋頭堡。
Why Annual Dinner Still Matters（從 HR 嘅現實痛點開始）
Pain Point #1：好多人以為 Annual Dinner = 食飯 + 抽獎
很多公司只將 Annual Dinner 當作「年度娛樂活動」，所以：
program 只係以表演為主
內容唔講公司
沒有文化連結
同事嚟到只係等抽獎
這種做法有兩個後果：
HR 花了大量時間，但 impact = 氣氛
文化完全沒有提升，同事 engagement 沒有上升
Google 搜尋行為反映咗香港現實：“Annual Dinner Ideas” 同 “Annual Dinner Hong Kong” 每年 Q3–Q4 增長率最誇張（因為 HR 只係想搵「玩咩」）。
但玩咩並不是重點。重點是：點樣令同事覺得「值得嚟」、覺得「有意思」。
Pain Point #2：做得靚，管理層滿意；但同事無感
HR 一般有三樣要留意：
Attendance（出席率）
氣氛（管理層主觀判斷）
Event Completion（無出事）
但同事期待嘅係：
歸屬感（belonging）
被重視（recognition）
參與感（participation choice）
真實互動（psychological safety）
兩者之間存在斷層。
Annual Dinner 本質是 Internal Event，應該係推動 engagement、文化 signal 的最佳場景。但如果「淨係做 event execution」，就永遠得唔到公司想要的結果。
Pain Point #3：Event 公司交到效果，但交唔到 Engagement
香港 event market 其中一個盲點：
「Annual Dinner = 找一間 event production House 攪掂」
但 event company 的思維係：
做到漂亮
做到順利
做到娛樂
用舞台效果吸引人
這些全部都是必要，但不足夠。
缺失的是：
✔ Touchpoint 設計
✔ 文化訊號
✔ 行為誘導（Behavioural Activation）
✔ SDT（Autonomy / Competence / Relatedness）
✔ Psychological Safety
✔ 文化 loop（Post-event 延伸）
呢啲唔係 event company 嘅強項。但正正係令同事投入、令 HR 「交到功課」的核心。
Annual Dinner 的真正角色：Engagement Gateway（入口，而非終點）
Annual Dinner 最有價值的地方，不在於「表演」，而在於：
它是全年最容易做文化 activation 的一晚。
因為：
✔ 全公司人都會出席
✔ 所有人會睇住台上發生乜
✔ 情緒最容易被放大（心理學：Peak-End Rule）
✔ 氣氛是 group norm 的加速器
✔ 同事會用「呢一晚嘅感覺」去判斷公司文化
從行為科學角度：
Annual Dinner = 一個可以設計的心理觸點（Psychological Touchpoint）
一個好的心理觸點可以做到：
reset 團隊氛圍
重建跨部門關係
提升管理層可見度
加強 recognitions
建立 belonging
展示文化 signal
令員工對公司態度產生轉變
這正是 S2B2C Model（Service → Business → Culture） 的第一步：用活動（Service）→ 觸發行為（Behaviour）→ 影響文化（Culture）。
Annual Dinner 唔係 One-night show。它是文化的入口（Gateway），不是結局（Finale）。
HR Playbook：如何打造唔再「得一晚」的 Annual Dinner？
以下 5 個步驟全部是 consultant-grade，但 HR 可以立即用。
Step 1 定義目的，而不是先定主題
香港最多 HR 的錯誤是：
「今年主題做 Casino？」「搞番個 Retro？」「不如加啲 game？」
主題永遠不應該係第一步。第一步應該問：
我們希望同事當晚之後「行為」有咩改變？
可能包括：
更願意跨部門合作
對公司多一點認同
多講「我們」，少講「你哋」
對管理層更有信任感
多參與公司活動
增加 psychological safety
目的（Purpose）會決定整個活動的方向。
Step 2 設計 5 大心理觸點（Engagement Touchpoints）
這是 ROSY SKY 的專業核心
1. Before（Pre-event Priming）
你要做的是：
設定期待感（anticipation）
建立 identity cue（屬於我們）
做心理預熱（priming）
令同事「想嚟」
例如：「個台會點同我有關？」例如：用 recognition teaser（刺激 relatedness）
2. Arrival（第一印象 + Safety 訊號）
到場嘅第一分鐘，決定投入程度。
問題：check-in 混亂 → 心情立即下降
解法：引導性 IO（interaction opportunity）
傳遞：心理安全 signal（warm、friendly、non-judgment）
3. Foyer Interaction（Low-barrier Engagement）
Foyer 唔係影相位，係 engagement playground。
要做：
低門檻（low barrier）
快速成功（quick competence）
有關連（shared experience）
這 3 個是 SDT（Competence + Relatedness）的核心。
4. Stage（打造情緒記憶 Peak Moment）
舞台不是節目，是：
公司文化的故事舞台
認可的最高峰（Recognition Peak）
管理層 visibility 的最佳時機
要做到：
簡單清晰的 message
情緒曲線（story arc）
真誠的 recognition
包容 & 尊重（psychological safety）
5. Post-event（Reinforcement Loop）
Annual Dinner 唔應該一晚就完。
你要做到：
highlight 行為（不是 highlight 表演）
設定下個 engagement touchpoint
為文化 loop 打開頭
Culture Loop 是 ROSY SKY 文化模型之一
活動結束，只係文化的開始。
Step 3 用 SDT（自主、勝任、連結）設計 Engagement
Self-Determination Theory 是 engagement 的核心理論，而 Gallup’s global engagement research 亦指出員工投入與心理需要被滿足有直接關係。
你要問 3 個問題：
1. 同事有選擇權嗎？（Autonomy）
座位選擇
表演參與方式
投票、互動 mode
自主參與，但不強迫
2. 活動設計是否讓同事「做得到」？（Competence）
e.g., game 階梯式成功
e.g., 隊際互動令所有人「有貢獻」
3. 佢哋有無感受到「我屬於呢度」？（Relatedness）
e.g., 部門混編活動
e.g., story-telling based recognition
e.g., management-to-employee shoutout
Step 4 用四層沉浸式體驗做設計（ROSY SKY Method）
根據你品牌的四層沉浸式方法：
Narrative（故事）
Space（空間）
Interaction（互動）
Media（視覺 & Digital Assets）
Annual Dinner 唔係 theme decoration。係 narrative-driven journey。
Step 5 如何量度 Engagement（KPI Framework）
不能只看：
出席率
反應
笑聲
Management 感覺
你要看：
✔ Emotional Response（情緒反應）
✔ Touchpoint Conversion（互動率）
✔ Cross-team Interaction（跨部門互動）
✔ Recognition Impact（認同感）
✔ Psychological Safety Indicator
✔ Post-event Behaviour（行為延伸）
呢啲先係真正的 engagement KPI。
Annual Dinner 常見 10 大錯誤
我將最好用的清單俾你：
program 過量
認可太短
太多「表演」，太少「文化訊號」
game 太尷尬（unsafe）
check-in 混亂令情緒變差
舞台太「公司講自己」
Foyer 無設計 → 人流分散
食物排隊過長
結束時沒有收尾
完全沒有 post-event touchpoint（最大浪費位）
Case Insights：Annual Dinner 如何變成文化推動？
Insight：文化訊號永遠比節目重要（某大型金融服務機構）
在一個為 3,000+ 員工而設的活動中，我們發現：最大影響力唔係舞台效果，而係「領導層如何講故事」。
當管理層以「透明、真誠、面向未來」作開場，員工在活動後的 Internal Pulse Survey 中，對 “Leadership Visibility” 的評分比往年上升 28%。
核心不是節目，而是訊號。Annual Dinner 係展示文化語言的最佳舞台。
Insight：Recognition 不是頒獎，是文化語言（某國際零售品牌）
傳統頒獎＝讀名 → 上台 → 合照。
但真正 impactful 的 recognition 設計有三個元素：
故事化（Story-based Recognition）
同儕見證（Peer Visibility）
情緒峰值（Emotional Peak）
當頒獎成為「文化的故事」，而唔係「流程的項目」，管理層會見到兩個行為結果：
領導者願意更主動表揚
同事之間願意更多合作
Recognition 本質係文化，而非儀式。
Insight：跨部門互動反映公司默認文化（某跨國科技企業）
在一個 1,500 人的年度活動中，我們觀察到：
跨部門混編的互動越成功 → 企業內部合作越健康。
以行為學角度分析：
如果同事只留喺自己部門 → 公司文化以 silo 為主
如果互動可以自然流動 → 公司具備 collaboration readiness
Annual Dinner 其實是一個「文化 X-ray」。Foyer、Table、Stage 的互動方式，會影響來年合作的默認方式。
Annual Dinner 唔會自然帶來文化 - 但設計會
Annual Dinner 不是 Management 的形象工程，不是 HR 的年度功課，不是 Vendor 的 showreel showcase。
它是：
✔ 文化的心理觸點
✔ Engagement 的加速器
✔ 行為的觸發器
✔ S2B2C 的入口
活動唔會改變人，但體驗會。
想將你下一次的活動由『一晚』變成真正的文化推動？了解 ROSY SKY 的 S2B2C
Engagement Framework。
呢篇指南嘅寫法，都刻意跟隨 Google’s Helpful Content Guidelines —— 唔係淨係比你「玩咩 idea」，而係幫 HR 由活動走到行為，再走到文化。
Annual Dinner FAQ
1｜What is an Annual Dinner in Hong Kong?
An Annual Dinner is a year-end corporate gathering for staff in Hong Kong. Beyond celebration, it is a strategic internal event for culture-building, recognition, and staff engagement.
2｜How do you plan an Annual Dinner that boosts engagement?
Design five touchpoints—pre-event, arrival, foyer, stage, post-event—using behavioural psychology and SDT（Autonomy, Competence, Relatedness）instead of focusing only on décor and entertainment.
3｜What are the key elements of a successful Annual Dinner?
Clear purpose, strong recognition moments, high psychological safety, low-barrier interaction, cross-team engagement, and a well-structured cultural storyline.
4｜How much does a corporate Annual Dinner cost in Hong Kong?
HKD 600–1,800 per head is typical. Major cost drivers include venue, stage design, AV, entertainment, and engagement touchpoints.
5｜What are popular Annual Dinner themes in Hong Kong?
Themes with narrative depth—Future Builders, House of Champions, Innovation Night, Culture Reborn—perform better than purely visual themes like Casino or Retro.
6｜How to increase interaction during an Annual Dinner?
Use low-barrier foyer activities, micro-challenges, table missions, and recognition-driven engagement instead of high-pressure stage games.
7｜What is the biggest mistake companies make in Annual Dinners?
Over-focusing on entertainment and under-designing the psychological journey. A beautiful event can still have low staff engagement.
8｜What is the role of recognition in an Annual Dinner?
Recognition shapes culture. Story-based recognition creates emotional peaks, boosts belonging, and reinforces company values more effectively than generic awards.
9｜How do you measure Annual Dinner success?
Measure behavioural outcomes: participation quality, cross-team interaction, recognition impact, belonging signals, and post-event engagement—not just atmosphere or applause.
10｜How early should HR start planning an Annual Dinner?
For mid-size to large companies, planning should begin 3–5 months ahead to secure venues, align culture messages, and design touchpoints.
11｜Annual Dinner vs Staff Engagement Event：有什麼不同？
Annual Dinner = cultural gateway（signal）。Engagement Event = behavioural reinforcement（habit）。兩者一起才能形成 culture loop。
12｜Why should HR shift from “event planning” to “experience design”？
Experience design (S2B2C)轉化活動為文化工具，將一晚變成行為轉變的觸發點，比純 logistics 更能為 HR 帶來影響力。
13｜What makes an Annual Dinner meaningful for employees?
Meaning comes from relatedness, recognition, psychological safety, and shared identity—not from lucky draws or performances alone.